心理契约重要性增加

人才的重要性早已是妇孺皆知，对人才市场这块蛋糕进行开发市场，也已经进入了百家争鸣、争奇斗艳的阶段。

同样，作为人才和企业的关系，仅仅靠一纸契约作为纽带，显然是远远不够的。心理契约，作为调节员工与企业之间关系的纽带现在显得尤为重要。一方面要依据劳动法规、市场法则确定员工与企业各自享有的权力，双方的义务和利益关系。然后，企业应与员工共同建立起美好的可共同实现的未来，允许员工在企业中实现自我实现；另一方面，企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间的“默契”值。共同的目标、相似的价值观以及心理上的相互感激，则是比薪酬、合同都更加牢靠的纽带。

战略地位上升，管理责任下移

人力资源管理部门将会由一个次要的、服务支持型的岗位转向帮助公司保证积极竞争力的核心职能部门。公司将会不断认识到“人”是稀罕的、不可仿效的、灵活功能的主要来源。不幸的是，人力资源管理部门成员却常常忽略了如此重要的一点，从行政职能到服务支持职能的转变证明人力资源管理内部悄无声息的发生着。 未来，自我团队管理将被发展得更加成熟。由于员工自身对培训和发展的渴望必将导致以个人为单位的组织结构的发展，如此，人力资源管理部门将腾出更多的时间在“战略角色”的扮演上，更大效率和效益地发挥整个部门的运作能力和功效。

动态目标管理盛行

在人与人之间的竞争日益激烈的21世纪，对绩效评估的关注已经从评价员工的工作态度和表现转变为与之结合的动态目标管理系统。以这种方式，员工的个人目标以及公司的管理目标将机密结合起来，并且定期进行及时的调整或利用目标管理培训进行再关联，有助于激励员工乐于尽自己大努力，时时保持对工作的热情。

有效掌控知识资本

公司想要在这个可能即将到来的环境中保持竞争力的话，就要求人力资源部门必须是灵活的、适应性强的和易调整的。帮助企业有效地掌控知识资本就好像他们掌控有形资产一样。

首先，作为人力资源部门，需要了解如何用公式推算的方法。协助员工跳出错误计算的误区。其次，如何给员工解释养老保险政策的变化的每一个人力资源管理者需要考虑的重点。了解只是一步，然而帮助他们计算出变化会产生什么样的影响是关键。作为人力资源管理，必须承担起新的角色来满足不断出现的新挑战。

应用社交媒体招聘工具

在过去的短短几年中，社交媒体已成为众多企业招聘策略中的重要的一角。LinkedIn, Facebook和Twitter作为前三名常用的社交网络，在公司运营中发挥着越来越重要的作用。通过公司更新的信息和资料，寻找潜在的新员工并建立连接，建立雇主品牌形象并招募新的候选人。使用社会化媒体同时也为雇主和人力资源创造了新的责任感。

借力云计算

云计算作为一种服务，而不是一个产品，作为一种实用工具，在网络上，特别是互联网，共享资源，软件和信息提供给计算机和其他设备的交付。在云计算的基础，是基础设施的融合和共享服务的更广泛的概念。这种类型的数据中心环境，使企业能够得到他们的应用程序运行速度更快，更容易管理，维护少，使IT部门能够更迅速地调整，以满足业务需求的波动和不可预测的IT资源(如服务器，存储和网络) 。

雇主品牌社会化

微博、微信成为了人们生活中必不可少的社保软件之一，你已经不能再忽视这个社会化的网络时代。这种大背景下，品牌的建立找到了一种新的方式、新的途径。雇主品牌也不再是单纯为招聘服务的附属品，它的建设可以为从招聘到企业文化传播再到企业整体产品和形象定位起到不可缺少的作用。

很多公司现已设置了雇主品牌主管或者数字品牌主管，如果你还没有，来年的规划一定要加上。这，就是趋势；这，就是未来。

很多管理者都喊会抱怨下属能力不足，其实，在抱怨之前，应该先问问自己在人才选择、配置、管理或培养上有没有问题。今天，小编为你揭秘员工能力不足背后的因素：

员工管理

抱怨下属能力不足

99%都是自己出了问题

　　我是工作2年开始带团队的，那是2005年，我担任开发组长，手下有两名比我大两岁的同事。

　　刚开始，因为完全没有带团队的经验，而且他们又比自己年龄大，心里还挺忐忑的，怕他俩不服自己。因此，我工作起来比升职前更加拼命了。

　　这么战战兢兢地一个月下来，我变得一点都不忐忑了，但这两位同事在我心里的形象也一落千丈。

　　我甚至偷偷在心里给他们分别打了一个标签，一个是“笨蛋”，一个是“懒货”。

　　“笨蛋“的来源：

　　是因为这位同事写代码的能力实在不敢恭维，50行代码能搞定的功能，他能写上几百行，而且Bug还很多。他编完的代码，我基本都要重做一遍。

　　“懒货”的来源：

　　是因为另一位同事工作期间，一会儿要出去抽支烟，一会儿要去便利店买瓶水，我1天就能写完的代码，他至少要干上3天。

　　因此，那段时间我特别累，几乎一个人将一个组的工作都给干了。于是，只要跟人聊到工作累的话题，我都会“怨妇式”地抱怨这两个人的能力实在太差了。

　　但后来随着自己带团队的水平日渐提高，我觉得这种“怨妇式”的抱怨应该彻底远离我了。

　　没想到，13年后的今天，我一位转任子公司老大不久的朋友开始跟我抱怨，手下的那些副总和总监们能力不行，一点儿都不让他省心。每次见面都唠叨这个，让我恍惚间有一种往昔再现的感觉。

　　其实，下属绝对会有缺陷的。

　　凡是抱怨下属能力不足的领导者，99%都是自己在人才的选择、配置、管理或培养上出现了问题。